سه ضلع مسیر توسعه حرفه‌ای در عصر دیجیتال

فناوری در هر صنعت و جنبه‌ای از زندگی تحولات عمده‌ای ایجاد کرده است، و بخش اشتغال نیز از این تغییرات مستثنا نمانده است.

به گزارش تکناک و به نقل از سایت Harvard Business Review یکی از بارزترین تأثیرات انقلاب دیجیتال بر شغل‌ها، تحول در نیازهای تخصصی است. به عنوان نمونه، تحقیقات لینکدین در زمینه استعدادیابی نشان داده که نیمی از مهارت‌های پرتقاضای کنونی، تنها سه سال پیش در فهرست مهم‌ترین مهارت‌ها حضور نداشتند.

در نتیجه، اهمیت فوق‌العاده‌ای به انعطاف‌پذیری و توانایی سریع رشد کردن و تطبیق مهارت‌ها با تغییرات بازار کار اختصاص یافته است. در این دوران، آنچه که می‌دانید از یادگیری و توانایی سازگاری با شرایط جدید کمتر اهمیت دارد. دانستن پاسخ‌ها در مقایسه با داشتن مهارت در پرسیدن سوالات درست و اصولی کمتر حائز اهمیت است.

بنابراین، نباید تعجب کرد که شرکت‌های بزرگی مانند Google، American Express و Bridgewater Associates یادگیری را به عنوان بخش جدایی‌ناپذیر از سیستم‌های مدیریت استعداد خود در نظر گرفته‌اند.

همانطور که گزارش Bersin بیان می‌کند: «مهم‌ترین عامل تأثیرگذار بر موفقیت یک کسب‌وکار، قدرت فرهنگ یادگیری درون سازمان است.» با این حال، فرهنگ‌های واقعی یادگیری، که توسط CEB به عنوان فرهنگی تعریف شده که به ذهنیت باز، جستجوی مستقل برای دانش و یادگیری مشترک به منظور پیشبرد ماموریت و اهداف سازمانی اشاره دارد، همچنان بیشتر استثنا هستند تا قاعده باشند.

بر اساس تحقیقات اخیر، تنها ۱۰ درصد از سازمان‌ها موفق به ایجاد فرهنگ‌های یادگیری موثر شده‌اند، درحالی که فقط ۲۰ درصد از کارکنان رفتارهای یادگیری مؤثری در محیط کاری خود نشان می‌دهند.

تحقیقات انجام شده توسط Bersin به دقت موضوع فرهنگ یادگیری را بررسی کرده و نشان می‌دهد که شرکت‌هایی که تمایل کارکنان خود به یادگیری را به خوبی تقویت می‌کنند، حداقل ۳۰ درصد بیشتر احتمال دارد که مدت زمان طولانی‌تری در صنایع خود به عنوان رهبر بازار شناخته شوند. این نتایج بر اهمیت توسعه فرهنگ یادگیری در سازمان‌ها تأکید دارد و نشان می‌دهد که چگونه این رویکرد می‌تواند منجر به موفقیت بلندمدت شود.

برای ایجاد فرهنگ یادگیری در تیم یا سازمان خود، چهار توصیه مبتنی بر علم وجود دارد که می‌تواند به شما کمک کند:

پاداش به خاطر یادگیری مستمر

برای تحریک تغییرات عمدی در فرهنگ یادگیری تیم یا سازمان، استفاده از سیستم‌های پاداش رسمی ضروری است. با این حال، تغییر فرهنگ تنها با پاداش‌های مؤثر امکان‌پذیر است و هیچ تضمینی وجود ندارد که تغییر بدون آن‌ها اتفاق بیفتد. مشکل اینجاست که گاهی مدیران، با وجود درک اهمیت یادگیری، بیشتر به بهبود نتایج کوتاه‌مدت و عملکرد علاقه‌مندند، که می‌تواند مانعی برای یادگیری باشد. عملکرد بهترین حالت خود را زمانی نشان می‌دهد که ما در حال یادگیری نیستیم.

برای کارمندان، وقتی  که از آن‌ها انتظار می‌رود تا به حداکثر نتایج، کارایی و بهره‌وری دست یابند ،پیدا کردن زمان و فضای لازم برای یادگیری دشوار است. بر اساس گزارشی از Bersin، در میان بیش از ۷۰۰ سازمان مطالعه شده، کارمند متوسط تنها ۲۴ دقیقه در هفته برای یادگیری رسمی وقت دارد. ایجاد فرهنگی که کنجکاوی را پاداش می‌دهد، تنها در مورد ستایش و ارتقای کسانی که تلاش برای یادگیری و توسعه را نشان می‌دهند نیست؛ بلکه همچنین شامل ایجاد محیطی است که تفکر نقادانه را ترویج می‌کند، جایی که به چالش کشیدن اقتدار و صحبت کردن تشویق می‌شود، حتی اگر به معنای ایجاد ناهماهنگی باشد. این امر به‌ویژه برای تیم‌هایی که قصد دارند نوآوری‌هایی ایجاد کنند، اهمیت دارد.

ارائه بازخورد معنادار و سازنده

در دورانی که بسیاری از سازمان‌ها تمرکز خود را بر “نقاط قوت” قرار داده‌اند و در مداخلات توسعه‌ای، رویکردهای مدیریتی مثبت “فرصت‌ها” جایگزین “نقایص” و “ضعف‌ها” شده‌اند، اهمیت بازخورد منفی ممکن است نادیده گرفته شود. با این حال، بهبود و پیشرفت زمانی دشوار می‌شود که افراد از محدودیت‌های خود آگاه نباشند، از پتانسیل خود راضی باشند، یا بی‌دلیل از خود رضایت داشته باشند. اگرچه گفتن اشتباهات به کارمندان یکی از روش‌های مؤثر برای بهبود عملکرد آن‌ها است، مدیران اغلب از انجام مکالمات دشوار اجتناب می‌کنند و در نتیجه تمایل دارند بازخورد مثبت بیشتری نسبت به بازخورد منفی ارائه دهند.

این موضوع به‌ویژه هنگامی مهم می‌شود که به کنجکاوی و یادگیری مربوط می‌شود، زیرا برجسته کردن یک شکاف دانش یکی از بهترین روش‌ها برای برانگیختن کنجکاوی است. این کار با آگاه کردن افراد از آنچه نمی‌دانند، و به‌ویژه اگر این موضوع باعث ناراحتی آن‌ها شود، انجام می‌شود.

توجه داشته باشید که افراد معمولاً از نادانی و محدودیت‌های خود آگاه نیستند، به‌ویژه زمانی که در یک زمینه چندان ماهر نباشند، بنابراین راهنمایی و بازخورد از دیگران برای کمک به بهبود آن‌ها حیاتی است. با این حال، ارائه بازخورد منفی باید به شیوه‌ای سازنده و ملایم صورت گیرد – که خود یک هنر محسوب می‌شود – چرا که افراد به طور کلی کمتر از تحسین و قدردانی، به بازخورد منفی پاسخ می‌دهند، به‌ویژه در فرهنگ‌هایی که بر فردگرایی تأکید دارند.

رهبر به عنوان یک الگوی سازنده

عامل دیگری که در ترویج یادگیری در میان کارمندان نقش کلیدی دارد، رفتار و اقدامات مستقیم شما به عنوان یک مدیر یا رهبر است. مدل زنجیره ارزش رهبری نشان می‌دهد که رفتارهای رهبران، به‌خصوص اقداماتی که به طور مرتب انجام می‌دهند، تأثیر عمیقی بر رفتار و عملکرد تیم‌هایشان دارند. هرچه رهبران ارشدتر باشند، تأثیر رفتارهای آن‌ها بر سایر بخش‌های سازمان نیز بیشتر خواهد بود.

اگر هدف شما تشویق کنجکاوی و یادگیری در تیم یا سازمان‌تان است، مهم است که آنچه را که وعده می‌دهید عمل کنید. برای شروع، خودتان به نمایش گذاشتن روحیه یادگیری و کنجکاوی را در دستور کار قرار دهید. این کار به مانند یک اصل اخلاقی کانتی است: از کارمندان خود نخواهید که کاری را انجام دهند که خودتان انجام نمی‌دهید. اگر می‌خواهید کارمندان بیشتر بخوانند، پس خودتان نیز بخوانید و در مورد عادات خواندن و یادگیری‌های اخیرتان با آن‌ها صحبت کنید.

اگر می‌خواهید آن‌ها وظایف جدید و چالش‌برانگیز را قبول کنند، خودتان نیز چنین وظایفی را بپذیرید. برای مثال، یادگیری یک مهارت جدید، کار کردن در زمینه‌هایی خارج از حوزه کاری اصلی‌تان، یا قبول وظایفی که خارج از منطقه راحتی‌تان هستند – حتی اگر در آن‌ها مهارت کامل ندارید. نشان دادن توانایی خود برای بهبود با کمی کنجکاوی و انضباط می‌تواند الهام‌بخش دیگران باشد. و اگر می‌خواهید کارمندان به چالش‌ها و رویکردهای غیرمتعارف نگاه کنند، پس خودتان نیز از انعطاف‌پذیری و خلاقیت در مواجهه با مسائل و قوانین برخوردار باشید.

استخدام افراد کنجکاو

در مسائل مدیریتی بزرگ، گاهی اوقات تمرکز بیش از حد بر روی آموزش و توسعه قرار می‌گیرد، در حالی که اهمیت انتخاب درست اغلب نادیده گرفته می‌شود. واقعیت این است که جلوگیری و پیش‌بینی اغلب آسان‌تر از تصحیح و تغییر است. وقتی انتخاب به درستی انجام می‌شود، نیاز به آموزش و توسعه به طور چشمگیری کاهش می‌یابد. علاوه بر این، انتخاب مناسب باعث می‌شود آموزش و توسعه بسیار مؤثرتر باشد، زیرا تقویت پتانسیل آسان‌تر از مخالفت با طبیعت فردی است.

یادگیری و کنجکاوی نیز استثنا نیستند: با استخدام افرادی که به طور طبیعی کنجکاو هستند و تطابق علایق آن‌ها با نقشی که در آن قرار دارند را به حداکثر می‌رسانید، دیگر نیازی به نگرانی در مورد تمایل آن‌ها به یادگیری یا تشویقشان برای ابراز کنجکاوی نخواهید داشت. مطالعات متاآنالیز فهرست مفصلی از ویژگی‌ها و اندازه‌گیری‌های مربوطه را ارائه می‌دهند که تمایل فردی برای یادگیری و توسعه فکری، حتی پس از بزرگسالی را افزایش می‌دهند. همچنین، علم مستقری برای پیش‌بینی احتمال نمایش چنین ویژگی‌هایی توسط افراد وجود دارد، مانند ارزیابی‌های شخصیتی که باز بودن به تجربه‌های جدید، تحمل ابهام، تفکر نقادانه و پرسشگری را اندازه‌گیری می‌کنند.

به همین ترتیب، دهه‌ها تحقیق در مورد علایق شغلی نشان داده است که هم‌راستایی انگیزه و علایق افراد با ویژگی‌های شغل و فرهنگ سازمانی نه تنها انگیزه آن‌ها برای یادگیری را افزایش می‌دهد، بلکه به بهبود عملکرد آن‌ها نیز کمک می‌کند.

برای پرورش کنجکاوی و فراگیری در کارکنان خود، لازم نیست تنها بر برنامه‌های آموزشی و توسعه رسمی سازمان خود تکیه کنید. ترویج رفتارهای مثبت مرتبط با یادگیری، ارائه بازخوردهای بنیادی و تحلیلی برای همسویی فعالیت‌های کارکنان با اهداف آموزشی مورد نظر، به نمایش گذاشتن حس کنجکاوی شخصی خود، و جذب افرادی که قابلیت‌های یادگیری برجسته و ذهنی پرسشگر دارند، همگی می‌توانند در شکل‌گیری و تقویت فرهنگ یادگیری درون تیم و سازمان شما نقش مهمی ایفا کنند.