وسواس ما نسبت به کمال در حال افزایش است. یک مطالعه جامع در مورد کمال گرایی شامل جوانان در بریتانیا، ایالات متحده و کانادا نشان داد که تمایلات و رفتارهای کمال گرا به طور قابل توجهی افزایش یافته است یعنی تا 32 درصد در طول سه دهه گذشته. مدیر کمال گرا
به گزارش تک ناک، چهره های قابل توجهی مانند ستاره های دنیای ورزش در مورد فشارهای موذیانه برای کامل بودن صحبت کرده اند. آنها یک چرخه دائمی نارضایتی را با وجود موفقیت شان بازگو می کنند.
ویژگی بارز کمال گرایی صرفا نیاز غیرمنطقی به بی عیب و نقص بودن نیست، بلکه احساس نارضایتی مداوم حتی زمانی که موفقیت به دست می آید است. بدتر از آن، حتی می تواند مانع موفقیت شود. به عنوان مثال، اساتید دانشگاه با سطوح بالای کمال گرایی به ندرت از همتایان غیر کمال گرای خود عملکرد بهتری ارائه می دهند.
شواهد رو به رشد همچنین نشان می‌دهد که مدیر کمال گرا با این ویژگی در کار، توانایی افراد را برای یافتن معنا در کارشان، تجربه رضایت از شغلشان، و ایجاد تعادل بین کار و زندگی، خنثی می‌کند. در واقع، برای پیشرفت کردن در دنیای سازمانی رقابتی و پیچیده امروزی، مدیران باید بپذیرند که کار عالی به معنای کامل یا بی‌عیب بودن آن نیست. بلکه یک فرآیند توسعه ای است که به موجب آن به کارکنان فضا، زمان و صبر برای بهبود حرفه خود داده می شود.
شما چه نوع مدیر کمال گرا یی هستید؟
کمال گرایی به روش های مختلفی ظاهر می شود که افراد را به طور متفاوت تحت تأثیر قرار می دهد. مدیران ابتدا باید هدف استانداردهای کمال گرایانه خود را شناسایی کنند. به عبارت دیگر، استانداردهای بالای خود را به چه کسانی تحمیل می کنید؟ چه کسی باید برای اطمینان از برآورده شدن این انتظارات، زایمان پر زحمت انجام دهد؟ تأمل در این سوالات اولین قدم برای مهار اثرات منفی کمال گرایی است. برای کمک به شما، سه نوع متداول شخصیت کمال گرا را معرفی می کنیم.
مدیر کمال گرای خود گرا: این مدیران دارای باورهای درونی هستند که کامل بودن و تلاش برای کمال مطلق برای آنها مهمترین نتیجه محسوب می شود. زمانی که عملکردشان از استانداردهای آرمان گرایانه شان عقب بیفتد، اغلب افکار خود تنبیهی و خودارزیابی منفی دارند. در حالی که این مدیران از نظر کارایی احتمالاً در سطوح بالایی از حصول نتیجه هستنداما در مقابل اضطراب، نشخوار فکری و فرسودگی شغلی بسیار آسیب پذیر هستند.
کمال گرای پذیرفته شده از نظر اجتماعی: برخی از کارمندان ممکن است اغلب به اشتباه باور کنند که دیگران از آنها انتظار کامل بودن دارند. آنها بر این باورند که احترام و پذیرش ، مشروط به رعایت معیارهای کمال گرایانه ای است که همسالان و مافوق هایشان بر آنها تحمیل می کنند. این تفسیرهای نادرست از انتظارات دیگران باعث ایجاد فشار غیرضروری می شود که آنها را مستعد ابتلا به افسردگی و بیماری های جسمی مانند سردرد، الگوهای خواب نامنظم و اختلال در غذا خوردن می کند.
کمال گرای دیگرگرا: در نهایت ، رایج ترین نوع کمال گرایی که مدیران را مبتلا می کند،تمایل آنها به اهمیت دادن به توانایی و تمایل دیگران برای تلاش برای رسیدن به کمال است. این مدیران بالاترین استانداردهای عملکردی را از دیگران متوقع هستند و غالبا دائم در حال ارزیابی همکاران خود هستند. این مدیران با چنین خصلت هایی روابط و شهرت خود را در محیط کار خراب می کنند زیرا به ویژه زمانی که دیگران در برآوردن انتظارات عملکردی آنها ناکام هستند تمایلشان به برانگیختن ترس و نشان دادن خشم و خصومت بیش از حد بر روابط و شهرت آنها در محیط کار تاثیر منفی میگذارد.
دوری از دام های کمال گرایی
اگر خود یا کارمندان تان را در سناریوهای بالا می بینید ، تنها نیستید و به این معنی نیست که به عنوان یک مدیر محکوم به فنا هستید. تحقیقات سازمانی در مورد کمال گرایی شروع به ارائه بینش های جدید و گام های عملی مبتنی بر شواهد برای مدیران و شبکه آنها برای رهایی از اجبارهای کمال گرایانه خود می کند. خوشبختانه، کمال گرایان احتمالاً هدف محور و کنش گرا هستند و هدف این استراتژی ها کمک به آنها برای تنظیم مجدد انتظاراتشان است.
اهداف درست را طراحی کنید
یکی از مفیدترین کارهایی که مدیر کمال گرا و کسانی که با آنها کار می کنند، می توانند انجام دهند، طراحی اهدافی است که دست یافتنی و در عین حال چالش برانگیز باشند. این می تواند از کارایی کارکنان حمایت کند و انگیزه آنها را برای رسیدن به موفقیت حفظ کند. برای مدیران کمال‌گرا، انتظارات عملکرد بالا ممکن است برای پروژه‌های کوتاه مدت که به حداکثر تلاش نیاز دارند (به عنوان مثال، حل مشکلات، رسیدگی به موقعیت‌های بحرانی) تعیین شود. اما به خاطر داشته باشید که پیشرفت مهمتر از کمال است. موفقیت های اولیه در این اهداف را می توان برای تشویق به انجام وظایف مهم و در عین حال حفظ اشتیاق کارمندان به کار برد. اعتراف به بردهای کوچک می تواند طعم پیشرفت را تقویت کند.
شکست را به عنوان بخشی از فرآیند تشخیص دهید
مدیران باید سعی کنند تا بفهمند که شکست ها و اشتباهات جنبه های فراگیر فرآیند کار هستند. انجام این کار آنها را تشویق می کند تا به کارمندان خود انعطاف پذیری بدهند تا اشتباهات را به عنوان فرصت های یادگیری تلقی کنند.
مدیران کمال گرا باید بدانند که عدم تحمل اشتباهات و شکست ها می تواند خلاقیت را از بین ببرد. کارمندانی که از ریسک کردن و اشتباه کردن سرزنش می‌شوند، اغلب بر روی شکست‌های خود تمرکز می‌کنند و باعث می‌شود که آنها بیش از حد خسته و فرسوده شوند تا بتوانند اثری روشن‌فکری و بدیع تولید کنند. پذیرفتن شکست به عنوان واقعیت کارکنان را قادر می‌سازد تا دیدگاه‌های خود را گسترش دهند، راه‌حل‌های جدیدی برای مشکلات پیدا کنند و راه‌های جدیدی برای انجام کارها کشف کنند.
پرورش ذهن آگاهی
تمرین ذهن آگاهی ممکن است به ویژه برای مدیر ان کمال گرا مفید باشد. با جلوگیری از شکل‌گیری تفکر انتقادی و فاجعه‌آمیز هنگامی که معیارهای کمال‌گرایانه آنها تهدید می‌شود، شفقت به خود را تشویق می‌کند.ذهن آگاهی ممکن است به کمال گرایان کمک کند تا احساسات را کاهش داده و تنظیم کنند. به عنوان مثال، تحقیقات نشان می‌دهد که نوازندگان با تمایلات کمال‌گرا که حداقل یک بار در هفته مدیتیشن می‌کنند، در مدیریت اضطراب هنگام اجرای موسیقی بهتر هستند. شواهد بیشتر گزارش می دهد که کارگران کمال گرا که یک کتاب درمانی مبتنی بر ذهن آگاهی را به مدت شش هفته تمرین کردند، استرس و احساسات منفی کمتری را تجربه کردند.
استفاده از گفتگوهای انگیزشی
روانشناسان مشاور، گفتگوهای مثبت با خود را برای غلبه بر افکار بیش از حد انتقادی تأیید می کنند، و این گفتگوها برای افراد می تواند ارزشمند باشد و می تواند مجموعه ای از مانتراها را برای کمک به خود و دیگران در مقابله با کمال گرایی ایجاد کنند.
برای مثال، یک کمال گرا ممکن است نیاز داشته باشد که به خود بگوید: « کامل بودن برای من غیرممکن و طاقت فرسا است. دلیلی وجود ندارد که برای همه چیز وقت زیادی بگذارم. اگر می‌خواهم در درازمدت ادامه دهم، باید به خودم اجازه بدهم آرامش داشته باشم.» مدیرانی با کارمندانی که کمال گرایی خود گرا را نشان می دهند ممکن است بگویند: همیشه مجبور نیستید به تنهایی کار کنید. شما همیشه می توانید وقتی در کاری گیر می کنید با من تماس بگیرید. کار بزرگ توسط یک نفر یک شبه به دست نمی آید.
ما پاسخ های مشابهی برای انواع دیگر کمال گرایی یافتیم. مدیرانی که از نظر اجتماعی تجویز شده اند، ممکن است لازم باشد به خود بگویند: «مشارکت من کافی است. هیچ کس به خاطر اشتباه کوچکی که مرتکب شدم کمتر به من فکر نمی کند.» اگر متوجه شدید که با کارمندی کار می کنید که از نظر اجتماعی کمال گرایی را نشان می دهد، ممکن است ارزش آن را داشته باشد که به آنها یادآوری کنید که موفقیت کاری و حتی شکست آنها را تعریف نمی کند. ممکن است بگویید: لازم نیست خودت را به ما ثابت کنی. ما همیشه کار و تلاش شما را تحسین کرده ایم. مشارکت شما تا زمانی ارزش دارد که تمام تلاش خود را کرده باشید.
در نهایت، مدیر ان با کمال گرا یی دیگر گرا می توانند به خود بگویند: «نیازی نیست که مردم را تحت فشار بگذارم تا کارها را به شیوه من انجام دهند. آنها اینجا هستند زیرا به من تنهایی قادر نیستم همه کارها را انجام بدهم» به عنوان مدیر کارمندی که از همکاران خود انتظار کمال دارد، ممکن است بگویید: «وقتی به دیگران اجازه دهید با سرعت خودشان کار کنند و با شکست‌ها کنار بیایند، از دیگران بسیار یاد خواهید گرفت. مردم راهی برای فراتر رفتن از انتظارات شما دارند.”
چنین صحبت‌های هیجان‌انگیزی، ارزیابی‌های مثبت از خود و دیگران را تقویت می‌کند و همچنین به باورهای غیرمنطقی و آزاردهنده کمال‌گرایان می‌پردازد که به ارزش های یک فرد با دستاوردهای آنها مرتبط است.
تقویت روابط بین فردی مثبت
در ناخودآگاه ، کمال گرایان تلاش می کنند تا اعتبار دیگران را به دست آورند. در حالی که کمال گرایی افراد را مستعد درگیری بیشتر با دیگران می کند، مطالعات نشان می دهد که حمایت همسالان، از پیامدهای منفی کمال گرایی محافظت می کند. به عنوان مثال، مدیران کمال گرا با دسترسی به حمایت اجتماعی از طرف خانواده و دوستان، به دلیل توصیه، احترام و تشویقی که دریافت می کنند، در موقعیت های استرس زا بهتر کنار می آیند.
برای ایجاد تجربیات اجتماعی مثبت تر، کمال گراها باید به خاطر داشته باشند که همه تعاملات اجتماعی در مورد حل مسئله و برنده شدن نیست – بلکه باید به جای رقابت با دیگران و توصیه های ناخواسته، بر روی همدلی تمرکز کنند.یک مطالعه نشان می دهد که کمال گراهایی که روحیه رقابتی خود را به سمت کمک به دیگران در تکمیل کارشان هدایت می کنند، آنها را قادر می سازد تا تعاملات مثبت با دیگران را تقویت کنند. تجربیات اجتماعی مثبت متعاقب با همسالان می تواند به کاهش اضطراب، افسردگی و استرس کلی ناشی از تلاش های کمال گرا کمک کند. این امر مهارت‌های اجتماعی آنها را بیشتر می‌کند و به آنها کمک می‌کند دیگران را به‌جای رقیب، همکار ببینند.
مدیریت احساسات
مدیرانی که دائماً از زیردستان خود توقع کمال در عملکرد را دارند ، ممکن است ناآگاهانه عصبانیت شدید، تحریک پذیری و ناامیدی از خود بروز دهند . به این ترتیب، آنها ممکن است از توسعه استراتژی‌های مبتنی بر احساسات برای انتقال استانداردهای عملکرد بالای خود به شیوه‌ای حساس و همدلانه بهره ببرند.
در موقعیت‌های دارای بار هیجانی، مدیران می‌توانند با عقب‌نشینی از موقعیت و تنظیم مجدد موقعیت با استفاده از نگاه مثبت‌تر، از واکنش بیش از حد اجتناب کنند. برای مثال، زمانی که کارکنان از اهداف در عملکرد خود کوتاهی می‌کند، مدیران کمال‌گرا می‌توانند دانش، مهارت‌ها و تجربه جدیدی را که کارکنان به دست آورده اند برجسته کنند. چارچوب بندی مجدد عملکرد به این شیوه به جای شکست های مطلق می تواند کارکنان را به تمرکز بر بهبود عملکرد آینده سوق دهد.
در نهایت، آنها همچنین می توانند احساسات منفی مانند ناامیدی و نارضایتی را با استفاده از شوخ طبعی در زمانی که معیارهای کمال گرایانه آنها تهدید می شود، کاهش دهند. همانطور که برایان ویلسون از The Beach Boys می گوید: «من یک کمال گرای واقعی بودم و بچه ها به آن احترام می گذاشتند. اما ما همیشه از طنز برای کم کردن بار استفاده می کردیم.»
- نکته کلیدی: در کاری که به اندازه کافی خوب است تجدید نظر کنید.
رقابت شدید و تحمل کم برای خطاها در محیط های کاری مدرن، مدیران را مجبور کرده است تا استانداردهای عملکردی بسیار سختی را تعیین کنند. اگرچه برخی ممکن است ادعا کنند که ترکیب انتظارات عملکرد بالا با الگوهای سفت و سخت ارزیابی ممکن است عملکرد را افزایش دهد، شیفتگی به کمال می تواند تعامل، روابط و رضایت از کار و زندگی را از مسیر خود خارج کند. در نهایت، ما تمایل داریم در محل کار بهتر عمل کنیم – و حتی می‌توانیم شادتر باشیم – زمانی که به‌جای اینکه به‌طور پراکنده کامل باشیم، به‌طور مداوم «به‌اندازه کافی خوب» باشیم.
